一、人才的分类

衡量人才的两个尺度是：激情和能力。激情是建立在开放授权的基础上，体现的是“自主、乐业、爱心、责任和创新”。

能力在这里主要是指：专业技术能力、自我管理和管理他人的能力、公关能力。

根据衡量人才的两个尺度可以把人才分为四类：激情高，能力高；激情高，能力低；激情低，能力高；激情低，能力低。

二、四类人才的管理

1.高激情、高能力人员的管理

激情和能力所创造的价值不是简单的加法关系，其中任何一个因素的增加都会导致结果的成倍增长。因此，这类人员是对于企业最理想、最有价值的管理型或专业带头型人才。需要领导者作出关键的一点：给这些人以充分的权力，让他们在宽松的环境中充分发挥他们的聪明才智，实现他们自己的目标；同时赋予他们很高的责任，最大限度地释放他们的创造力，从而形成强大的企业合力，推动企业向着健康的方向发展。

2.高激情、低能力人员的管理

这类人员在新引进的员工中比较常见，工作热情很高，态度端正，但是没有工作经验，动手能力很差。对于这类人员，企业领导人应当充分肯定他们的激情，因为这种激情往往是最原始的、本能的、潜量最大的。而针对他们工作能力的不足，企业要对他们提出严格的要求，进行系统有效的培训，同时鼓励他们大胆实践，使他们增长才干。可以先安排在一线部门进行锻炼。对这类人才的管理是一项长期投资，企业要有耐心。

3.低激情、高能力人员的管理

这类人员多见于专业领域中的技术型人员，他们是企业的一笔价值很高的财富，但他们对于自己的职位或是长期的发展无明确目标，其最需要的是激励和鞭策。领导层一方面要对他们的能力予以肯定和信任，另一方面又要对他们提出具体的期望和要求，使他们看到自己的价值，激发他们努力工作的激情。但值得注意的是，这类人通常对现状不满，尤其在乎自己的报酬或在公司的上升空间。这需领导层与其沟通，调整他们的心态。

4.低激情、低能力人员的管理

公司对这类人员，首先仍要有信心，本着“多养马少换马”的原则，尽量激发他们的激情和提高他们的能力，但是一定要控制好在他们身上所花的时间。如果这类人员长时间没有改变，就不要再浪费时间和金钱，而要果断地予以淘汰出局。需要注意的是，这类人员中有些可能是企业的“元老”或者是“关系户”，领导层要抛开感情和关系，及时处理。长时间容留这类人员，势必会对其他员工的激情造成影响。

三、用合适的人才

一个企业选用什么样的人才，应当注意以下几点：

1.企业的性质和发展阶段决定选用人才的标准。首先要认识到自己的企业是干什么的，现在处于成长中的哪种阶段，然后考虑引进对企业合适的人才，而不是盲目引进高尖的人才，那样做无异于削足适履，本末倒置。

2.以职位决定选用人才的标准。要先有职位后招聘，而不是引进人才后才考虑安排职位。

3.用比自己有本事的人。卡耐基的墓碑上刻着“这里躺着一个使用比他自己更有本领的人们来为他服务的人”。这本身是一个人格的跨越。

4.有效地淘汰人员。常言道“流水不腐”，企业要保持机体的健康，必须有效地淘汰阻碍企业发展的人员，做到既慎重又果断。