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发布时间：2010/9/1 星期三 下午 3:37:54 |
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编者按：在选择员工时，大多数公司做出正确选择的几率甚至达不到50%。
选择员工的程序不完善，经常与感情、猜测、臆断及偏见纠缠在一起，往往根据没有事实基础的个人意见来进行。“三步法”是一套选择员工的逻辑程序。掌握它，在选择合格人才以及提高企业绩效方面，你都会令人刮目相看。
第一步、归纳分析
归纳填补职位空缺后希望获得的成效，这个过程使你提前知道什么人最适合填补空缺。这是整个选才过程的关键，却最易被忽视。
所有工作都可以定量。即使像研究工程师这类看似难以衡量的工作，也可以评定其表现。方法之一是，为工程师确定一个目标，如在12个月内设计出三个新方案。如果他干了一年却拿不出一项新产品，你就该质问自己为什么要聘用他。
期望一旦确定，就可以准备这一阶段的下一步工作了。此人应具备什么素质才能实现你对他的期望？答案来自两个方面：成功模式和个性特点。
成功模式由经验、成就和技巧组成。它不取决于有多少年的经验，重要的是应聘者在相关经历中取得过什么成就。只有一年经验的人很可能在能力上并不亚于一个把一年经验重复了十遍的人。
每个公司都应该有一个普遍的个性要求，它决定公司的个性。如果你的公司是个充满活力、行动迅速的机构，那么应聘人也要具备这些特质。
研究本公司的成功者是最佳途径。一旦发现本公司最重要、最有成绩、最富效率的人的共同个性特点，你就找到了评估合拍的求职者的标准。
第二步、面试
面试一定要有分析阶段，否则面试就成一般对话了。
跟年轻人谈话时应该更注重于他们的教育背景，对经验丰富的专业人士，则应深入了解最近几年取得的成绩。
面试过程中，首要任务是让候选人不断说话。提问应多采用开放式的问题，因为，你的兴趣在于候选人说什么，以及他们所说的是否符合你所要求的成功模式以及个性特点。
很可能，你要对付的是精明的候选人，他们看过有关如何取得面试成功的书，甚至专门修过这类的课程。他们懂得如何捕捉线索，然后随机应变，不要为候选人提供任何提示或线索。如果你不是在提问题，而是在答问题，那你就无法控制面试的方向了。
不要问能用“是”或“不是”来回答的问题。开放的、需要展开讨论的问题效果较好。诸如你是否喜欢上一份工作这类封闭性问题，你很可能只会得到一两个字的答案，几乎得不到任何有关候选人的有用情况。你可以问他喜欢上个工作的哪些方面。
第三步、评价
在面谈及找出合适的候选人之后，就应该对他们做更仔细的评价。把最后的人选与分析阶段得出的要求进行比较，然后在候选人之间再进行比较。
分析在面试阶段得到的信息，确定该人选是否具备你所期望的成功模式和个性特征。
在比较两个最佳候选人时，综合一个候选人的所有评价结果，将由此得到的整体印象与另一个候选人所有评价结果进行比较，判断其中一位哪些方面比另一位强。摘自中国总裁培训网
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