刘悦坦/文

        编者按：从传统的“控制人、适应事”的人事管理模式向 “控制事、适应人” 转变的人力资源战略，是企业建立人力资源管理的未来方向。

 

        案例1：从“踢桶效应”到“态度模式”

        有一位老汉住在一个广场边，广场上有一些废铁桶。一群小学生每天上学、放学经过广场时，都要对那些铁桶拳打脚踢，以此取乐。老汉有心脏病，那些噪声让他不堪忍受。但老汉没有直接制止。有一天，他拦住那群学生，对他们说，我很喜欢听踢铁桶的声音，如果你们每天都来踢，我就给你们每人每天1元钱。小学生们很高兴，踢打铁桶更加卖力。

        一周后，老汉又拦住那群学生，说我现在经济情况很糟，不能再付给你们踢桶的钱了，但我还是希望你们每天都免费为我踢一阵子。学生们愤怒地拒绝了——不给钱了，谁替你免费干活。即使放学路过此地，下意识地准备踢桶时，突然想到踢桶已经没有任何报酬，还是悻悻地放弃了踢桶的打算。有的孩子甚至把这些废桶搬走了，以免老汉享受其他人无偿为他踢桶的乐趣。老汉复得安宁。

 

        分析：

        我们不妨将故事中的现象称之为“踢桶效应”。 在数学上 A+1-1的答案是A，但在人性学领域的答案则是零。“A”便是把孩子们每天踢桶这一行为，“1”为老汉每天付出的钱，后来老汉又把这1元钱减去了，这就是“A+1-1”，结果是并不等于原来的“A”，因为原来的那个“A”也不复存在了。

        员工态度的改变不能靠粗暴的扭转或简单的奖励与惩罚，而应建立在人性基础上的“得”、“失”双向协调——“设立”并“错开”对方的心理参照标杆。

       

        案例2：从“称糖效应”到“薪酬模式”

        顾客到商店准备买1斤水果糖。售货员抓了一把糖放在秤上称，同样1斤糖，不同的称法对顾客心理将产生不同的影响。

        如果售货员最初放到秤上的糖不够一斤，他就会继续往上添，每添一点，顾客心中的喜悦就会随之增添一分，认为自己得到了额外的利益。相反，如果售货员放到秤上的糖超过了1斤，那么，他每拿下一点，顾客的心就会随之收紧一点，认为自己是在不断吃亏。

 

        分析：

        我们不妨将这种现象总结为“秤糖效应”。顾客认为售货员身后箱子里的糖是商店的，和自己无关。

        但是，一旦售货员把糖放在秤上，在顾客的潜意识中，这些糖已经属于自己了。因此，当售货员在秤上增加糖时，顾客就会有收获的惊喜。相反，售货员每从秤上取回糖时，顾客就会有一种不断失去自己财物的沮丧。

        薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面。员工对薪酬的感受，不在于工资具体数额的多少，而是自己的付出和收益以及他人的付出和收益之间的双向动态比较。因此，最有效的薪酬管理，不是多劳多得，而是在员工自己的期望和获得之间的一种平衡。

 

        案例3：从“蚂蚁效应”到“胜任模式”

        一只蚂蚁爬树。第一天早上从树根出发，晚上到达树梢，时快时慢地前进，用了一整天的时间。这只蚂蚁，从树上下来。早上从树梢出发，晚上到达树根，时快时慢地前进，也用了一整天的时间。那么，是否存在这样一种情况，这只蚂蚁在两天的同一时间到达树上的同一地点。

我们稍微转换一下问题情境，问题便迎刃而解。还是这棵树，假设有两只蚂蚁，一只蚂蚁从下往上爬，另一只蚂蚁从下往上爬，那么，这两只蚂蚁一定会在某一点相遇，这就证明了一定有这种情况：这只蚂蚁在两天内同一时间到达树上的同一地点。

 

        分析：
        我不妨把将这一原理总结为“蚂蚁效应”。在人力资源管理中，员工并非没有创造力和敬业精神，而是我们的管理者往往不善于转换问题情境使之适合员工。人力资源管理与开发，说白了就是对员工的工作态度和工作水平的激励。而在这一过程中，“胜任”是对员工最大的激励，只有从事自己能够胜任的工作，员工才有成就感。